Այս տարվա մարտին ՀՀ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության կողմից հանրային քննարկման է դրվել «ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» օրենքի նախագիծը: Սակայն նախագծում բացակայում են աշխատավայրում սեռական ոտնձգությունների խնդիրը կարգավորող դրույթները։
Այդ իսկ պատճառով վերջին ամիսներին Կանանց ռեսուրսային կենտրոնը և Սեռական բռնության ճգնաժամային կենտրոնը աշխատում են պետական մարմինների հետ՝ աշխատանքային օրենսգրքում այդ կարգավորումներն ընդունելու ուղղությամբ:
Թեմայի շուրջ WomenNet.am-ը զրուցել է Կանանց ռեսուրսային կենտրոնի իրավաբան, փաստաբան Նվարդ Փիլիպոսյանի հետ։
– Վերջին ամիսներին դուք բավականին սերտ աշխատում եք պետական սեկտորի հետ՝ զուգահեռաբար նաև ուսումնասիրություն իրականացնում՝ Հայաստանում աշխատավայրում սեռական ոտնձգությունների վերաբերյալ։ Պատմեք, խնդրում եմ, այդ մասին։
– Նախ նշեմ, որ հետազոտությունն իրականացրել ենք Սեռական բռնության ճգնաժամային կենտրոնի հետ միասին։ Ի սկզբանե, նպատակը Աշխատանքային օրենսգրքի ուսումնասիրությունն ու գենդերազգայունության խնդիրները վեր հանելն էր, այսինքն՝ որքանո՞վ է օրենսգիրքն անդրադառնում այն առանձնահատուկ խնդիրներին, որոնց կանայք կարող են բախվել կամ բախվում են աշխատանքային հարաբերություններում, և որքանով են դրանք համապատասխանում միջազգային ժամանակակից ստանդարտներին։ Առանձնահատուկ ուշադրություն ենք դարձրել Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոնվենցիաներին, ինչպես նաև անդրադարձել ենք ԵՄ կարգավորումներին, որոնք Հայաստանը ստանձնել էր Համապարփակ և ընդլայնված գործընկերության համաձայնագրի շրջանակներում։ Հենց այս ուսումնասիրության հիման վրա էլ մի շարք առաջարկներ ենք պատրաստել, որոնք կապել ենք վերջերս քննարկման ներկայացված «ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» օրենքի նախագծի հետ։
– Հիմնականում ի՞նչ առաջրկներ եք ներկայացրել։
– Հիմնականում, առաջարկները կապված են նրա հետ, որ Աշխատանքային օրենսգրքում բացակայում են աշխատավայրում բռնության և ոտնձգության վերաբերյալ սահմանումները։ Թեև կա ընդհանուր դրույթ, որ աշխատանքում բռնությունն արգելվում է, սակայն, քանի որ չկան հստակ սահմանումներ, այս դրույթը ինչ–որ հռչակագրային բնույթ է ստանում։ Ո՛չ գործատուի, ո՛չ աշխատողի համար հստակ հասկանալի չէ, թե ինչ երևույթների մասին է խոսքը։ Մենք առաջարկել ենք, որպեսզի Աշխատանքային օրենսգրքում ներառվեն ԱՄԿ 190 կոնվենցիայի ձևակերպումները, ինչպես նաև՝ հստակ նշվի, որ թե՛ բռնությունը, թե՛ ոտնձգությունը աշխատավայրում արգելվում են։
Երկրորդ առաջարկը վերաբերում է աշխատավայրում սեռական ոտնձգությունների արգելքի սահմանմանը։ Պետք է նշեմ, որ հենց այս առաջարկն է ամենից շատ քննարկվում հիմա, քանի որ շատ պրակտիկ խնդիրներ կան, որոնց կանայք բախվում են՝ իրենց աշխատանքային գործունեության ընթացքում։ Այս մասով Հայաստանին հստակ հանձնարարականներ են եղել թե՛ ԱՄԿ–ի կողմից, թե՛ ՄԱԿ–ի Կանանց նկատմամբ խտրականության բոլոր ձևերի վերացման մասին կոնվենցիայի կոմիտեի կողմից, որպեսզի հարցը հստակ լուծում ստանա և Աշխատանքային օրենսգիրքը ներառի աշխատավայրում սեռական ոտնձգության հստակ սահմանում, ինչը մինչ օրս չի արվել։ Այս հարցը քննարկվում է թե՛ կառավարության ներկայացուցիչների, թե՛ գործընթացում ներգրավված պատգամավորների հետ։ Չեմ կարող ասել, թե ինչ տեսք կստանա, ի վերջո, այս սահմանումը, սակայն մենք առաջարկել ենք, որ այն համապատասխանեցվի սեռական ոտնձգության վերաբերյալ միջազգային ստանդարտներով ընդունված երկու ձևակերպումներին։ Մեկը սահմանում է, որ սեռական բռնություն է, երբ գործատուն, վերադասը կամ այլ աշխատող պարբերաբար անում է սեռական բնույթի առաջարկներ, որոնք չընդունելու դեպքում աշխատողին կարող են մերժել աշխատանքի ընդունել, կամ նա կարող է կորցնել աշխատանքը կամ պաշտոնի բարձրացման վաստակած հնարավորությունը: Մյուս սահմանման համաձայն՝ սեռական ոտնձգություն է այն, երբ սեռական բնույթի անցանկալի արտահայտությունները կամ վարքագիծը խանգարում են մարդու աշխատանքին կամ ստեղծում են անբարենպաստ, իսկ որոշ դեպքերում՝ թշնամական կամ նվաստացուցիչ աշխատանքային միջավայր: Որպես կանոն, այս տեսակի ոտնձգությունների ենթարկվում են, հիմնականում, կանայք։ Խնդիրն այն է, որ Աշխատանքային օրենսգրքով սա արգելված չէ, քանի որ չկա սահմանում։ Ստացվում է, որ աշխատողը չի կարող որևէ քայլ ձեռնարկել, որևէ կառույցի դիմել՝ իրեն ոտնձգության ենթարկող գործատուին կամ աշխատակցին պատասխանատվության ենթարկելու համար։ Մենք առաջարկում ենք ոչ միայն սահմանել և արգելել սեռական ոտնձգությունը, այլև կարգապահական տույժ սահմանել դրա համար։ Բացի այդ, առաջարկում ենք, որպեսզի գործատուներն ունենան սեռական ոտնձգությունների կանխարգելման քաղաքականություններ, ինչպես նաև՝ պետական վերահսկողություն նաև այս մասով, որը կիրականացնի Աշխատանքի և առողջապահական տեսչական մարմինը։
Մենք ևս մեկ խնդիր ենք առանձնացրել, որը հատկապես կրթական ոլորտում է ակնհայտ․ Երբեմն անձինք, ում նկատմամբ անգամ քրեական գործեր են հարուցված, օրինակ՝ բռնաբարության փորձի կամ անչափահասի նկատմամբ անառակաբարո գործողությունների համար, շարունակում են իրենց մասնագիտական գործունեությունը՝ մինչև դատարանի կողմից վճռի կայացումը։ Ստացվում է, որ քանի դեռ չկա դատարանի վճիռը, գործատուն հիմք չունի նրա աշխատանքը ժամանակավորապես կասեցնելու համար, չնայած, որ անձի նման վարքագիծը կարող է վտանգավոր լինել նաև մյուսների համար։ Այս մասով առաջարկում ենք, որպեսզի Աշխատանքային օրենսգրքում սահմանվի գործատուի իրավունքը՝ նման դեպքերում գործատուի աշխատանքը կասեցնելու։
– Նշեցիք, որ սեռական ոտնձգությունների հարցն ամենաքննարկվողն է Ձեր կողմից ներկայացված առաջարկներից։ Ո՞րն է խնդիրը։ Ինչո՞ւ են քննարկումներն այդքան երկար ընթանում մի հարցի շուրջ, որը, թվում է, պետք է շատ միանշանակ ընկալում ունենա։
– Այստեղ երկու հիմնական խնդիր եմ տեսնում․ նախ, հաշվի առնելով այն, հանգամանքը, որ ոլորտը սպեցիֆիկ է, խնդիրները ճիշտ ձևակերպելու խնդիր կա։ Անհրաժեշտ է, որ որոշում կայացնողները, քաղաքականություն մշակողները մի քիչ երկար ուսումնասիրեն միջազգային փորձը։ Այս իմաստով և՛ դիմադրություն կա, և՛ տեղեկացվածության, նեղ մասնագիտական գիտելիքների պակաս։ Իսկ դա բերում է նրան, որ հաճախ որոշում կայացնողները խուսափում են թեմայի շուրջ քննարկումների մեջ մտնել, կամ դրանք ավելի կենցաղային ձևով են վերլուծվում։
Երկրորդ խնդիրն այն է, որ այս հարցը ամենատաբուացված է։ Պետական մարմինները խուսափում են հարցին կարգավորում տալուց կամ հնարավորինս հետաձգում են այդ պահը, իսկ աշխատողներն էլ նախընտրում են կա՛մ չաշխատել, կա՛մ համակերպվել իրավիճակի հետ։
– Դուք որոշակի առաջարկություններ ունեիք նաև ընտանիքում բռնության ենթարկված անձանց և կանանց և տղամարդկանց համարժեք վարձատրության մասով։ Խնդրում եմ մանրամասնեք նաև այս առաջարկները։
– Այո, մենք առաջարկներ ենք ներկայացրել նաև՝ կապված ընտանիքում բռնության ենթարկվող անձանց հետ։ Հաճախ ընտանիքում բռնության ենթարկվող անձի համար աշխատանքի ներկայանալը խնդիր է դառնում, նաև՝ անվտանգության տեսանկյունից, քանի որ բռնարարը, որպես կանոն, գիտի զոհի աշխատավայրը, կարող է հետևել նրան և շարունակել բռնությունը։ Մենք առաջարկում ենք, որ բոլոր այն դեպքերում, երբ բռնարարի նկատմամբ կիրառված է անհետաձգելի միջամտություն կամ պաշտպանական որոշում, բռնության ենթարկված անձի համար սահմանվի հնարավորություն՝ աշխատել հեռավար կամ ոչ աշխատավայրից, դրա անհնարինության դեպքում՝ անձին տրամադրվի արձակուրդ և պահպանվի նրա աշխատատեղը։
Մեր վերջին առաջարկը վերաբերում էր համարժեք աշխատանքի դիմաց կանանց և տղամարդկանց հավասար վարձատրության սկզբունքին։ Այս դեպքում մենք առաջարկում էինք ոչ թե փոփոխություններ Աշխատանքային օրենսգրքում, այլև կոնկրետ մարմնի գործառույթների սահմանում, որը ևս բխում է մեր միջազգային պարտավորություններից։ Մենք առաջարկում ենք համապատասխան ուսումնասիրություն կատարել այն ոլորտներում, որտեղ առավելապես ներգրավված են կանայք և այն ոլորտներում, որտեղ հիմնականում տղամարդիկ են ներգրավված։ Շուկայի ուսումասիրության արդյունքում հնարավոր կլինի բացահայտել, թե վարձատրության ինչ տարբերություններ կան այդ ոլորտներում, և պետությունը կկարողանա համապատասխան քաղաքականություն մշակել՝ այդ ճեղքվածքը մեղմելու համար։ Այս ընթացքում մի զարմանալի բան տեղի ունեցավ․ Մեր այս առաջարկին զուգահեռ, որոշվեց, որ «ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» օրենքի նախագծից ընդհանրապես պետք է հանվեն «կանանց և տղամարդկանց» բառերը, և ձևակերպումը դարձնեն հնարավորինս չեզոք։ Այս դեպքում անհասկանալի է, թե ում և ում միջև պետք է հավասար լինի վարձատրությունը։ Մենք հիշեցրեցինք մեր միջազգային պարտավորությունների մասին, և վերջին քննարկումների ժամանակ գործադիրի մեր գործընկերները նշեցին, որ, կարծես թե, հրաժարվել են այդ գաղափարից։ Տեսնենք, թե ինչ ձևակերպում կունենա դա վերջնական տեքստում։
– Դուք նշեցիք, որ ուսումնասիրել եք Աշխատանքային օրենսգրքի գենդերազգայունության հարցը։ Ինչպե՞ս կգնահատեք այն, ինչպես նաև՝ մյուս պետական քաղաքականությունները, որ մշակվում են այսօր։ Որքանո՞վ է դրանցում հաշվի առնվում գենդերային հավասարության սկզբունքը։
– Աշխատանքային օրենսգրքի մասով կարող եմ ասել, որ այն բավականին զգայուն է, հատկապես՝ հղի կանանց մասով մեզ մոտ բավականին շատ կարգավորումներ կան, որոնք շատ սահմանափակ հիմքեր են թողնում գործատուների համար՝ հղի կնոջը գործից ազատելու իմաստով։ Այս մասով, սակայն, պետք է նշեմ, որ ներկայացված նախագծում որոշակի հետընթաց եմ նկատում․ փորձ է արվում լայնացնել այդ հիմքերը։ Ունենք նաև որոշակի առավելություններ մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող ծնողների համար, որոնք, իհարկե, բացառապես կանանց չեն ուղղված, բայց մեզանում այնպես է ստացվել, որ հիմնականում հենց կանայք են զուգահեռում մանկահասակ երեխաների խնամքն ու աշխատանքը։ Կարգավորումներ կան նաև կրծքով կերակրող կանանց համար և այլն։
Ինչ վերաբերում է մյուս ոլորտներին, ապա պատկերը շատ ավելի անմխիթար է։ Խնդիրն այն է, որ ընդհանուր օրենսդրական գործընթացը չի անցնում գենդերային փորձաքննություն, ինչը, ի դեպ, պետք է արվեր, քանի որ այդպես սահմանվում է «Կանանց և տղամարդկանց հավասար իրավունքների և հավասար հնարավորությունների ապահովման մասին» ՀՀ օրենքով՝ դեռ 2013 թ․–ից։ Ակնհայտ է, որ որոշումների կայացման մակարդակում սրա կարևորությունը չի գիտակցվում։
Հոդվածը պատրաստվել է ՕքսԵՋեն հիմնադրամի կողմից Սոլիդարիթի Սենթեր հայաստանյան մասնաճյուղի հետ համատեղ իրականացվող «Աշխատաշուկայում կանանց մասնակցության խթանում» ծրագրի շրջանակում։